Мы уже рассказывали про то, как составить техническое задание на подбор и его преимущества в поиске. В этой статье объясним, как на основе ТЗ рекрутеру провести интервью по компетенциям с кандидатом на уникальную вакансию.
Уникальной называется не массовая вакансия, а та, на которую претендуют сотрудники уровня эксперта, руководителя или топ-менеджера. Специфика интервью на уникальные вакансии заключается в компетенциях, которые кандидат должен продемонстрировать. Но беда в том, что рекрутер сможет задать вопросы на установление уровня личностных и управленческих компетенция, но ему может не хватить опыта и знаний, чтобы правильно задать вопросы на оценку профессиональных компетенции.
В качестве исключения, конечно, можно взять специалистов по подбору айтишников. Но в IT-подбор люди попадают отучившись на курсах повышения квалификации, или которые изначально начинали с подбора айтишников, например, в кадровом агентстве. Но вот что касается тех же инженеров, юристов или финансистов, то тут уже могут быть проблемы. Потому что никто и нигде не учит, как работать с ними. Техническое задание на подбор как раз и помогает рекрутеру, во-первых, не опозориться глупыми вопросами перед кандидатом, а во-вторых, не опозориться перед внутренним заказчиком, передав ему нерелевантных специалистов.
Итак, давайте разберемся, что же на основании технического задания на подбор нужно сделать вашему рекрутеру, чтобы интервью по компетенциям прошло эффективно и легко для каждой из сторон.
А) Проверить кандидата на блокирующие факторы:
В) Определить личностные компетенции.
- требуемый опыт работы;
- требуемый масштаб работы;
- требуемые проекты в определенной роли.
В) Определить личностные компетенции.
Проверить кандидата на блокирующие факторы
Блокирующие факторы — это опыт, который обязательно должен быть у кандидата. Но опыт рекрутер обязательно должен рассматривать через направление деятельности, ведь в каждом из них есть своя специфика. Если этого не сделать, то те же самые профессиональные вопросы можно интерпретировать совершенно иначе. Вы можете убедиться в этом прямо сейчас, посмотрев на примеры вопросов ниже, которые помогут проверить кандидата на блокирующие факторы. Попробуйте по очереди выбрать каждое из направлений деятельности из пункта “Опыт работы”, а затем подставьте к нему вопросы из остальных пунктов про масштаб и проекты. Специфика ответов каждый раз будет меняться.
Опыт работы
- Опыт работы в компании ген. подрядчике или наоборот субподрядчике.
- Опыт работы с градостроительными организациями.
- Опыт работы с коммерческим заказчиком (имеются в виду заказчик торговых центров, жилых домов, складов и тд).
- Опыт работы в строительстве, проектировании в структуре генерального подрядчика, подрядчика по направлениям: благоустройство, капитальные ремонты, реконструкция.
- Опыт работы с гос. органами на уровне руководителя департамента, заместителя министра.
Наличие требуемого масштаба: бюджеты, производственные объёмы, численность
- Количество проектов в работе не менее …, объемом финансирования около … млн. руб.
- Размер бюджета в год без учета затрат на ФОТ персонала.
- Количество уровней управления у вас было в подчинении.
- Численность подчиненных вам функций.
- Количество функций по видам деятельности по направлениям.
Наличие требуемых проектов в определенной роли: проект, масштаб проекта, роль в проекте
- Проекты по внедрению бережливого подхода в компании от 200 шт.ед. в роли лидера проекта.
- Проекты по внедрению процессного подхода в компании от 4000 шт.ед. в роли лидера и руководителя (лидера) проекта.
- Проекты по внедрению процесса бюджетирования в компании от 5000 шт.ед. в роли лидера и заказчика.
- Проекты по разработке производственных информационных экосистем в роли руководителя (лидера) проекта.
Перед интервью рекрутер должен сделать таблицу со всеми вопросами, в которую на самом интервью уже должен фиксировать ответы кандидата. Такая таблица с ответами дальше поможет самому рекрутеру и руководителю-заказчику подбора принять обоснованное решение, а не только на основе описания из резюме, кого из кандидатов принять. Ведь при правильном подборе внутренний заказчик должен получить в среднем пять финалистов.
Выяснить уровень управленческих компетенций
Объяснять, что такое управленческие компетенции, пожалуй, не имеет смысла. Здесь же я хотим затронуть лишь основные моменты, которые касаются именно интервью с кандидатом.
Для вас не будет откровением, если я скажу, что управленческие компетенции в каждой компании описывают по своему. Формулировки чаще всего зависят от видения собственника или генерального директора. Но вне зависимости от того, как все-таки описаны компетенции, всегда можно выделить направления, которые не меняются. Их всего пять:
- планирование и контроль работы подразделения;
- делегирование полномочий;
- постановка и контроль исполнения поручений;
- мотивация работников;
- комплектация подразделения (или подбор персонала).
Каждую из перечисленных компетенций раскрывать не будем. Их уже без описали авторы пособий по менеджменту, такие как Ицхак Адизес, Питер Друкер и другие. Приведем лишь примеры вопросов, которые рекрутер должен задать кандидату на интервью.
Примеры вопросов на оценку управленческой компетенции “планирование и контроль работы подразделения”
- Как планировать и контролировать задачи?
- Есть ли отличие в процессе постановки задач новичкам и опытным работникам?
- С какой периодичностью устраиваете плановые совещания? Есть ли у вас заранее запланированные вопросы, которые с определенной периодичностью вы рассматриваете (про коллегиальные органы управления)
- Какие отчеты вы рассматриваете на таких плановых совещаниях, как часто?
- Каким образом выстраиваете процесс делегирования, укажите важные факторы, на которые стоит обратить внимание в процессе делегирования.
- Как мотивируете работников, какие материальные и нематериальные способы мотивации используете?
- Рассчитывали ли вы когда либо численность подчиненных подразделений, готовили обоснования, на чем основывались?
- Какую технику переговоров предпочитаете использовать (win , жесткие переговоры, поиск компромисса и т.д)
- Как бы вы формировали команду с 0, какие этапы подбора выделили, на чем бы сфокусировались?
Установить личностные компетенции
Если говорить простыми словами, то личностные компетенции — это внутренние ресурсы сотрудника, которые сформировались под влиянием его характера и личных качеств. Сюда же входят и прочие психологические установки, которые каждый человек несет во внешнюю среду. Когда говорят про ту самую банальную организованность, обучаемость, реализацию личностного потенциала, то имеют ввиду как личностные компетенции.
Если сравнивать с блокирующими факторами и управленческими компетенциями, то личностные — это раздолье для заказчика, где он хочет развлекаться как хочет. Это конечно шутка, но доля правды здесь есть. Внутренний заказчик с помощью требований к личностным компетенциям кандидата может определить тип людей, с которыми хочет работать, а не только должен.
Существует много различных способов определить типы личности или что-то похожее на личностные характеристики. Приведем лишь названия некоторых из них, которые часто используются при подборе, и о которых рассказывают преподаватели на Executive MBA в Сколково:
- опросник по Хогану;
- MBTI;
- PCM, или фильтры восприятия.
Но ниже все-таки приведем примеры личностных компетенций и вопросы для их оценки.
Таблица. Пример компетенций и вопросов для их оценки
Помочь кандидату задать вопросы
Как не крути, но на интервью почти все кандидаты испытывают стресс. У кого-то уровень стресса выше, у кого-то ниже. У многих кандидатов существует блокирующая установка, которая не позволяет им во время разговора с рекрутером осмелиться и задать некоторые важные вопросы, например, про ту же зарплату. За это отдельное “спасибо” экспертам, которые довольно часто рекомендуют людям не поднимать некоторые темы на первом собеседовании. Мы же в таких вопросах со стороны кандидата не в видим ичего плохого, ведь интервью на то и существует, чтобы компания и кандидат познакомились друг с другом и обсудили все интересующие вопросы. Поэтому, понимая уровень стресса и наличие блокирующей установки, мы считаем, что рекрутер должен помочь кандидату задать вопросы, на которые он не осмеливается, но ответы на которые хочет услышать. Вот они:
- Какую зарплату в месяц я буду получать на руки?
- Как распределяется мой доход между постоянной и переменной частью?
- Какой режим работы (есть ли удаленка или гибридный график)?
- Какой график работы и можно ли его изменить?
- По каким показателям будет оцениваться моя работа?
- Какой компенсационный пакет есть в компании?
- Какие планы у компании на ближайший год?
Когда рекрутер ответит на все вопросы кандидата, то интервью можно заказчивать. По итогам встречи рекрутер должен поблагодарить кандидата за уделенное время и обязательно обозначить срок, в который предоставит обратную связь.
Как видите, если рекрутер будет придерживаться алгоритма и рекомендаций, о которых рассказали в этой статье, у него получится достаточно структурированное интервью, которое состоит не только из вопросов, по типу “есть ли у вас супруг\супруга?”, “сколько времени вам добираться до работы?” и “почему уходите из компании?”. К слову, такие вопросы сильно смущают, а иногда даже раздражают кандидатов. А хорошо структурированное интервью, по нашему опыту, производит на кандидатов хорошее впечатление за счет своей последовательности и того, что все профессиональные вопросы в тему, управленческие — понятные, а личностные тесты и опросники освободили от вопросов, на которые непонятно как отвечать.
